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OPL在TPM推进中的作用

来源:未知 发布时间:2020-03-10 10:33 标签:TPM(4)OPL(1)单点课程(1)

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OPL(One Point Lesson)一般被称为单点课程,又称一点课,是一种在现场进行培训的教育方式。OPL具有将班组成员由被教育者转变成了教育者;使每一个员工有了展示自己风采和魅力的机会;教育容易进行,容易推广等特点。


单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以,它还有一个名称,那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训,所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。


OPL是针对班组中某一人的疑问事项,包括技术问题或难点故障等等,由能够较好地解决问题、处理故障的人员编写教材(一页到两页的简单教材),召集相关人员进行集中讲解,从而达到信息资源的共享、经验的积累、教育效率的提高。

OPL步骤及内容

1、OPL发动——企业和部门领导动员,号召每个员工把自己的智慧贡献出来,积极撰写单点课程教材,这样才能够引起大家对这项工作的重视,员工才可能自主去撰写OPL。为了让大家动起来,领导可以主动激发那些有心得和经验的员工,鼓励和帮助他们将自己的经验编写成单点教材,并鼓励他们上讲台来讲解自己的心得体会。之后,对这样的员工大加表彰和奖励。按照80/20分布率,这20%的少数一定会带动80%的多数前进,逐渐形成人人争相撰写的氛围。


2、OPL课题发掘——课题挖掘可以从三个方面进行,一方面来自员工自己的发现,员工自主将自己的妙手偶得,将自己的经验、智慧编成OPL;另一方面是基层管理者、小组长提出的攻关课题,要求员工动脑筋加以解决,而且最终解决并总结形成培训教材的课题;也有一些是员工虽然做了某些具有指导和推广意义的工作或者变革,但自己并不以为然,也不善于总结,其上级主管发现后通过引导和提示,乃至帮助这个员工总结提炼成的培训教材。


3、OPL的撰写——OPL的撰写也是值得认真研究和细心对待的环节。有些员工肚子里有东西但是倒不出来,车间技术员、班组长和技术骨干有责任帮助员工将他们的经验和方法总结出来,形成OPL教材。对OPL的撰写虽然不能求全责备,但撰写的内容应该尽可能做到深入浅出、主题明确、简单易懂、逻辑清晰,便于理解,便于实践运用。牵涉原理、理论内容以简单够用为主,避免长篇大论的理论描述。为了不造成混乱或者误导,一定要明确分类。
OPL虽然短小精悍,但仍应该体现5W2H,
讲的什么(What)——内容;
谁来讲、谁来学(Who)——讲师与受训对象;
应用在何处(Where)——应用的场合、设备;
何时应用,何时进行培训(When)—— 应用时机以及培训时间记录;
这样(Why)——原理,理论根据;
如何做(How)——方法、手段、工具的应用;
做多少,做到什么程度(How much,How many)——作业标准,作业规范,评价标准。
用最简练的语言包含了上述7个方面的内容,就是最优秀的OPL。


4、OPL教材评审——OPL评审主要关注于OPL的实际性与合理性,只要OPL是合理的,又是基本符合实际的,就不应该求全责备,就要给以鼓励。不能要求每个OPL都是金科玉律,应该允许水平不高的OPL,但要不断遴选优秀的OPL,并给予肯定和激励,以维持员工撰写OPL的积极性。


5、OPL培训——OPL的课程一般由撰写人来担任讲师,但如果撰写人不善于讲解,也可以由其他熟悉这个专题的员工代替作为培训讲师,在OPL活动之初,更多的是由一些工程师、技术员、技术骨干来主写和主讲,以此作为典范,逐渐带动其他员工踊跃参加OPL撰写和培训。


6、培训效果评价——对OPL培训效果评价有别于其他培训,主要侧重于对工作改善和绩效提高的积极作用。如果培训之后改善了工作,提高了效率,减少或避免了损失,则说明这个OPL产生了很好的效果。


7、激励——激励是OPL管理体系之PDCA的最后一个环节,是让这种形式可持续发展的有效手段,对OPL的激励应该以“立法”形式固定下来,并且要认真研究OPL的评价流程、激励形式、激励强度等。在OPL活动之初,激励可以采取每个OPL课程教材不论水平高低都适当给予一定编写费,每培训一次给予一定报酬方式进行,以此来引导OPL活动的开展。在OPL进入成熟阶段,可以通过优秀OPL课程评选,OPL培训效果评价等方式,定期评选优秀OPL编写人,优秀OPL讲师,以此来提升OPL的撰写水平和培训效果。

OPL是TPM小组成员之间交流知识分享经验的最有效途径之一,他将员工在实际工作中暴露出的知识盲点,设备故障、品质不良、操作失误、安全隐患等处理方法,优秀改善实例等制作成OPL给其他员工进行培训、讲解、分享。特点是:针对性极强(身边的事),效果最好(文字简洁、图文并茂),谁都可以写(大家都是老师),几分钟讲明白(高效)。


OPL是我们日常工作中最有效的学习工具,是开展自主保全活动的“三大法宝”之一。日本能率协会认为“在我们的日常工作中,经常会发现要获得一段较长时间去组织培训,通常是很困难的,而且即使有这么几次机会,也会因为培训方式和缺乏实践等问题,其内容会很快被人忘记,而一个很好的解决方式就是采用‘OPL’这个工具,这样我们就可以利用日常会议和生产过程中短暂的时间进行培训,同时‘OPL’也是我们开展设备自主性维护活动的有效工具。”
OPLOPL

OPL是推行TPM自主保全活动的法宝之一



二、为什么要实行OPL?

现状:
1、员工工作时间长,负荷大,参与系统培训的时间少;
2、即使培训,效果并不好;
3、专业课堂式讲课员工接受程度低;
4、每位员工都有自己的优势和特长,员工之间的知识、经验和技能共享程度低;
5、目前的许多培训,在时间和资源上经常得不到保障。

现实:
1、客户要求越来越高,外部激烈的竞争环境决定了公司要跟上 市场的发展就一定要让员工不断地提升;
2、公司的理念:创造学习型组织。


为解决这一矛盾,得出结论:
1、不可能采用课堂式的集中培训,对员工来说,这种效果并不好;
2、培训内容一定要通俗易懂,时间不能太长,方式一定要为员工所乐于接受;
3、培训应贯穿于日常工作中,并持续地进行;
4、要充分挖掘员工的智慧,实现知识、经验、技能共享。


三、推行OPL的目的、意义
将知识、经验、技能通过简单明了的方式表达出来,使其他人员的一看即懂,从而达到高效沟通、共享的目的。


员工成长:
a经验积累
b.经验分享
c.自我表达
d.借鉴学习


企业发展:
a.改善沉淀
b.亮点发现
c.员工培养
d.改善氛围


四、OPL三原则
1、一次一件(点);
2、一件(点)一页;
3、一页(培训)10分钟。

注:对于一些复杂的事情,应拆开讲,遵守三个原则,简单明了!

五、如何制作OPL?
1、制作者可以手写、手画,也可电脑制作;
2、要做到图文并茂,尽量用图形展示,文字不能太多;
3、内容格式可自行设计,以简单明了、易学易懂为原则。

Opl来源:
a.作业员自己的妙手偶得;
b.技术员日常故障处理;
c.设备故障的调整;
d.现场的改善;
e.基层管理者提出的攻关课题;
f.帮助员工总结提炼出来的培训教材;


六、OPL误区

误区一:把岗位培训等同于OPL活动
  现象:所有的OPL教案内容都是摘抄于已有的操作规程、手册和标准。
  释疑:OPL活动的开展主要是“让隐性的知识显性化”。已有的操作要点当然需要培训,但是好的经验也需要分享。常规的岗位知识培训和OPL活动既是互补,又能相互促进。


误区二:OPL的门槛很高
  现象:OPL数量很少,大部份都因“没技术含量”被否决掉。
  释疑:OPL绝不是追求技术含量的活动。员工任何一点点有用的措施、技巧和改善都应该被认可,没有量的积累,不会有质的飞跃。技术人员和管理者要放低姿态,不能眼高手低,自己不编写,员工写的又看不上。


误区三:注重编写,忽略培训
  现象:编写的教案仅仅是张贴在墙上或者传阅一下,没有让编写人给大家做讲解培训,更谈不上在实践中应用。
  释疑:知识用于实践才是生产力。让编写者有机会给大家讲解培训,本身就是对知识贡献者的尊重和认可,培训了知识用于实践,被更多的人掌握,这种知识才会变成组织的知识,才是建立教育型组织的目的。


误区四:没有配套激励机制
  现象:OPL编写是任务摊派,每人每月1篇,交不上来罚款。为了避免罚款,生拼硬凑应付了事;好不容易今天发现两个好内容,也只上交一个,留一个下月再交。
  释疑:当企业的绩效评价、晋升和薪酬只是基于相对的业绩,员工自然会感觉分享知识会降低个人的成功机会。所以企业必须改变奖励制度,找到强化和鼓励知识分享的方式,表扬和提拔那些学习和分享的员工,给他们更多的学习机会。这样才会有更多的人愿意通过OPL活动分享自己的知识。


七、OPL讲解
OPL课程一般是谁撰写谁讲解,也可由其他熟悉这个专题的员工代替作为培训讲师



八、OPL与提案改善的关系
1、部分改善提案与OPL可以相互转化,但不是所有的提案均适宜制作OPL;
2、问题的改善可以通过改善提案来表达,改善方法若证明为持续有效且可以提高员工技能,此时可将其转化为 OPL。OPL是强化改善提案成果的其中一种方式。
3、OPL更注重将经验、技能标准化,以便使好的经验、技能固化下来。
4、需强调的是:OPL的来源不一定是改善提案,它可以是将工作中一些新的知识、好的经验和技巧进行总结而制作成OPL。

九、如何教育
1、由OPL制定者组织相关人员现场讲解,必须在10分钟内讲完;
2、所有听过、看过OPL的人员都要在OPL表上签名;
3、签名地方不够时应贴上空白签名表,粘贴时注意不要把上次签名记录粘住。
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